SANCHEZ BUSNADIEGO ABOGADOS Y ASESORES

Su abogado en La Herradura, Almuñécar, Motril, Puerto Banús, San Pedro de Alcántara, Marbella y Benálmadena, Granada y Málaga

Es época de cenas de empresa por Navidad. Un momento esperado en el que empleados y jefes dejan de lado formalidades para compartir un ambiente más relajado y disfrutar juntos. Sin embargo, es importante recordar que, aunque el contexto sea más distendido, sigue siendo una actividad vinculada al ámbito laboral. Por lo que los comportamientos inapropiados durante estos eventos pueden tener consecuencias graves, incluido el despido. Actitudes como el acoso sexual hacia un compañero o compañera, o cualquier tipo de agresión, pueden ser sancionadas con la máxima severidad incluso si ocurren fuera del horario laboral. ACOSO SEXUAL El 30 de noviembre de 2020, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) avaló la decisión del Juzgado de lo Social Nº33 de Madrid. Declaró procedente el despido de un jefe de almacén de la empresa Amara S.A. Intentó tocarle el culo a una compañera en un cóctel de Navidad cuando ambos salieron a fumar. Según se detalla en la sentencia 914/2020, la mujer, que llevaba 3 meses en la empresa y que tenía un cargo inferior al suyo, le hizo una pregunta laboral relacionada con su rendimiento. A lo que éste, mientras le agarraba de la cintura, le respondió que estaba muy buena y que la veía muy bien. A pesar de ser rechazado, le tocó el culo y le propuso terminar la fiesta en una habitación de hotel. La mujer, en estado de nerviosismo, entró corriendo a la zona del cóctel de Navidad. Se topó con otro compañero, a quien le manifestó lo sucedido y le dijo que quería irse de la empresa. Días después la empleada denunció lo ocurrido en el buzón ético de la empresa e iniciaron un expediente de averiguación sobre lo ocurrido. El instructor dio por acreditado que los comentarios de índole sexual fueron inadecuados e inconsentidos y consideró pertinente que se tomasen medidas al respecto. Hay que recordar que el artículo 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores garantiza el respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. INSULTOS RACISTAS EN LA COMIDA DE NAVIDAD El Tribunal Supremo, en su sentencia 494/2022 de 31 de mayo, también dio a razón a la empresa Aluminio del Pirineo y Reformas Sicilia S.L, la cual despidió a un empleado por insultar a un compañero en la comida de Navidad. Cuando terminó la celebración, el trabajador se dirigió a unos de sus compañeros, «profiriendo insultos y expresiones como ‘gilipollas’ e ‘hijo de puta’ o ‘moro de mierda’ sin mediar provocación alguna por su parte». Además, intentó agredirle físicamente con una botella, aunque otro trabajador lo impidió. También abofeteó a otro compañero con su billetera. Fue el encargado del restaurante el que llamó al día siguiente al empresario -con el que tenía una buena relación- para contarle lo sucedido. Fue el encargado del restaurante el que llamó al día siguiente al empresario -con el que tenía una buena relación- para contarle lo sucedido. Tras ser despedido, acudió a los tribunales, pero el Juzgado de lo Social Nº40 desestimó la demanda y recurrió la sentencia ante el TSJM. En este caso, el TSJM le dieron la razón porque los hechos tuvieron lugar fuera del centro de trabajo y del horario laboral, «constando que lo sucedido se originó por un desencuentro sobre la máquina tragaperras de dicho establecimiento y no por causa vinculadas a la prestación de servicios». Por lo que revocaron el fallo y condenaron a la empresa a indemnizarle con 21.719 euros. La mercantil acudió al Supremo al considerar que no tenía razón, que lo aceptó como unificación de doctrina. SUBIR FOTOS A REDES SOCIALES SIN CONSENTIMIENTO No obstante, también hay que tener en cuenta que no se pueden publicar imágenes en redes sociales de compañeros sin permiso aunque en esta época de Navidad sea tentador. Y es que, esas fotografías o vídeos en las que la gente puede salir con alguna copa de más pueden afectar a su reputación digital. Al fin y al cabo, la imagen es un dato personal. Algo que la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) recordó el año pasado. Explicaron que muchas personas perdieron su trabajo o habían comenzado a sufrir acoso a raíz de imágenes publicados por ellos mismos o por terceros. Como ocurrió con Verónica, una mujer de 32 años y con dos hijos pequeños que trabajaba en Iveco y que se suicidó tras viralizarse en la empresa un vídeo de contenido sexual. Un caso que finalmente fue sobreseído provisionalmente en 2020 por el Juzgado de lo Penal Nº5 de Alcalá de Henares (Madrid) al no saber quién fue el responsable de la publicación. Se investigaron dos delitos, el de descubrimiento y revelación de secretos y otro contra la integridad moral. Desde la AEPD hicieron hincapié en que el contenido que se publica en internet puede acabar en lugares insospechados incluso aunque el perfil sea privado. La AEPD ha puesto sanciones económicas a aquellas empresas o personas que han publicado sin consentimiento, como fue el caso de Grupo de Seguridad y Control Global. Fue castigada en abril de 2023 a pagar 3.000 euros por enviar al grupo de WhatsApp de trabajo imágenes en las que aparece un compañero. FUENTE: CONFILEGAL

La titular del Juzgado de lo Social Nº41 de Madrid, Belén Tomas Herruzo, ha estimado la demanda presentada por una trabajadora contra el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) y ha ordenado al organismo abonarle 22.951 euros al ser despedida en una subrogación empresarial. Por lo que, tras 2 años de lucha, podrá cobrar la indemnización que le corresponde. La mercantil se declaró insolvente. Hay que recordar que el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores señala que FOGASA, organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario. Según se explica en la sentencia 456/2024 de 11 de diciembre, la demandante prestó sus servicios en una empresa de limpieza desde marzo de 2006 hasta diciembre de 2023. Fecha en la que la mercantil fue subrogada por otra. Sin embargo, las cosas se torcieron cuando esta segunda empresa decidió despedirla días después al considerar que «no superaba las expectativas para el puesto contratado». La trabajadora decidió impugnar la extinción laboral y el caso recayó en el Juzgado de lo Social Nº6 de Madrid desistiendo la acción contra la empresa subrogada/saliente. Allí llegaron a un acuerdo y la empresa entrante reconoció la improcedencia. De modo que se comprometió a abonarle 25.000 euros en concepto de indemnización. Una cantidad que iba a pagar en tres plazos. FOGASA ALEGÓ INEFENSIÓN Sin embargo, la mercantil fue declarada insolvente en enero de 2024, lo que llevó a la trabajadora a solicitar la cuantía al FOGASA. Según explica el abogado de la mujer, Lázaro Lucio, la solicitud fue acompañada de un apoderamiento, el contrato de subrogación y diversas nóminas de la trabajadora. Pero de nada sirvió porque se la denegaron. FOGASA alegó que, como no había sido citado a juicio, no había tenido la oportunidad de oponerse al pacto entre las partes ni había podido impugnar el acta de conciliación judicial. Por tanto, como ello «les había causado indefensión», lo acordado entre las partes no les vinculaba. A ello añadieron que, además, en la actualidad la mujer estaba dada de alta en la empresa saliente, en la que estuvo desde 2006 «constatándose fraude de ley». Para el letrado de la trabajadora, dichos argumentos eran totalmente infundados y sólo tenían como objetivo dilatar el procedimiento y, que por un posible error de la defensa técnica pudiera, pasar el plazo de impugnación. En cuanto a la indefensión alegada, la magistrada acudió al artículo 23.2 de la Ley Reguladora de Jurisdicción Social, que recoge los casos previstos en los que el letrado de la administración de justicia debe citar al FOGASA y darle traslado de la demanda para que pueda asumir sus obligaciones legales e instar lo que convenga en Derecho. «Que fue lo que ocurrió, sin embargo, el organismo se desinteresó totalmente del litigio», explica el abogado La sentencia también aclara objetivamente los únicos casos en que cabe responsabilidad solidaria de la empresa saliente. Es decir, el supuesto en que la acción judicial deberá ir contra las dos empresas (saliente y entrante). En concreto, señala que “no se observa en el acuerdo alcanzado y en virtud del cual nace la obligación del FOGASA, fraude de ley o conducta abusiva, porque contando que la empresa entrante es frente a que sigue la acción y se alcanza el acuerdo, la responsabilidad de la empresa saliente solo nacería si al sucesión hubiera sido declarada delito”. El tribunal reconoció la obligación del FOGASA de indemnizar a la trabajadora, pero ajustó el importe teniendo en cuenta su antigüedad y su contrato a tiempo parcial. De este modo, condenó al organismo a abonar la cantidad de 22.951,20 euros. UNA SENTENCIA «EJEMPLAR EN TODOS SUS TÉRMINOS» Para el abogado Lázaro Lucio, esta sentencia es ejemplar en todos sus términos, tanto en el fondo del asunto, como en el cumplimiento de los plazos para dictar la resolución, 4 días después del juicio. Asimismo, relata que se emocionó mucho al comunicar a noticia a su clienta que, desde un primer momento, confió en él. Además, reconoce que este asunto, en un principio no tenía complejidad alguna. Pues en los motivos alegados en la carta de despido no se ajustaban a la realidad. «Los hechos descritos eran insuficientes, imprecisos, genéricos, y no permitían al actor conocer la situación económica exacta y concreta de la empresa que le permita defenderse en autos contra la decisión extintiva». Asimismo, «lo gracioso y triste a la vez», por la dilación indebida del derecho de cobro de las prestaciones por parte de la actora, es que en el acto del juicio, pese a lo alegado por el FOGASA, la compañera letrada del organismo hizo una petición subsidiaria. Reconoció que la indemnización debía ser de 22.951 euros al tener un contrato a tiempo parcial del 75%. «Petición, que nos dio la plena convicción de que el propio organismo sabía de la arbitrariedad de sus alegaciones», comenta. FUENTE: CONFILEGAL

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) ha confirmado el despido procedente del trabajador. Ello, después de que éste utilizase la tarjeta de la empresa durante una baja médica. Un gasto de 64,30 euros que ha supuesto, según el tribunal, una vulneración del deber de probidad y de la buena fe contractual del trabajador con la empresa, desestimando así el recurso del empleado despedido. Muchos puestos de trabajo gozan, además de unas buenas condiciones laborales, de algunos «extra» importantes para los trabajadores. Entre ellos, la tarjeta de comida de empresa. Un pequeño «plus» que, sin embargo, ha supuesto el despido de un trabajador. Ello, a pesar de encontrarse de baja médica. Luis María (nombre ficticio) trabajaba como especialista en Securitas Direct España S.A. desde febrero de 2019. Un puesto de trabajo indefinido en el que la empresa le entregaba una tarjeta de crédito «Sodexo». Tarjeta destinada, tal y como explicaba al trabajador la propia compañía, «para el resarcimiento de los gastos de manutención asociados al ejercicio de su actividad profesional». «En el momento de la entrega, el actor firmó un documento en el que se le informaba de las condiciones de uso», destaca ahora la sentencia del TSJCat. Condiciones entre las que se encontraba que la tarjeta «sólo podría ser utilizada en días laborales y durante la jornada laboral. Por ello, no podría ser utilizada en ningún caso durante las vacaciones. O durante cualquier otro permiso retribuido o suspensión de la relación laboral. Por ejemplo, bajas médicas». Unas condiciones firmadas que, sin embargo, el trabajador incumplía del 2 al 9 de junio de 2023 hasta en seis ocasiones, con un consumo total de cerca de 64 euros. DESPEDIDO POR EL USO DE LA TARJETA DURANTE LA BAJA Así pues, a finales de mayo de 2023, el trabajador padecía un accidente de trabajo. Y con ello, iniciaba el proceso de incapacidad temporal el 2 de junio de ese mismo año. Ello, «con un diagnóstico de tenosinovitis y sinovitis». Sin embargo, en los días posteriores a la baja, el empleado utilizó la tarjeta en seis ocasiones. Ante ello, la empresa advirtió al trabajador de la vulneración de las normas de la compañía. Y, poco después, le informó de su despido. Finalización del contrato que Luis María llevaba ante el Juzgado de lo Social nº8 de Barcelona que, en su sentencia de 17 de enero de 2024, confirmaba la procedencia del despido, rechazando las pretensiones del trabajador, que acudía ante el TSJCat en recurso de suplicación. Recurso en el que Luis María solicitó «nulidad del despido por discriminación por enfermedad derivada de accidente. Una compensación de 25.000 euros por daños y perjuicios. Y la improcedencia del despido por desproporción», explica Francisco Trujillo, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Jaume I y «Of Counsel» de LABOREA Abogados, que ha dado a conocer la sentencia. Alegaciones que eran desestimadas por la sala de lo Social del TSJCat, bajo la ponencia de Emilio García Olles. «El uso en repetidas ocasiones, estando de baja médica, de una tarjeta facilitada por la empresa […] constituye una manifiesta vulneración del deber de probidad del empleado y, por ello, un quebranto de la buena fe», establece el tribunal. Algo por lo que el TSJCat establece que «la sanción de despido es adecuada y proporcionada, y la calificación de procedencia, correcta». Sentencia que muestra que el uso de esta tarjeta no estaba ajustado lícitamente. Y, aunque el gasto fuese de 60 euros, el quebranto de la buena fe contractual justifica el despido. FUENTE: CONFILEGAL

Con la caída de las temperaturas, el hielo y la nieve se convierten en las protagonistas. También de las caídas y accidentes que se producen estos días, tanto en la calle, como en el trabajo. Caídas que, a pesar de que en muchas ocasiones pueden ser propias de un vídeo de humor, en otras ocasiones se convierten en el motivo de un procedimiento judicial. Apolonia (nombre ficticio), trabajadora de Mercadona, acudía a su trabajo el 18 de septiembre de 2019. Al entrar en la cámara congeladora para reponer las bolsas de patatas congeladas, «sufrió una caída, que le provocó una fractura en el pie izquierdo». Caída que provocaba que la mujer se sometiese a dos intervenciones quirúrgicas. Y que la trabajadora llevara al supermercado ante los tribunales por una reclamación de cantidad por su incapacidad permanente. Caída que también sufría Ulises al acudir a su trabajo, que le llevaba a sufrir una torsión de la rodilla derecha. Algo que llevaba a la Agencia para el Empleo de Madrid, TGSS e INSS ante los tribunales. En concreto, ante el TSJM con sentencia 546/2024. Unos tropiezos por el hielo que no sólo se producen en el área laboral. También afectan a los ciudadanos durante su rutina, y que llevando a las administraciones públicas ante los tribunales. «El día 9 de febrero de 2018, doña Elvira sufrió una caída con motivo del mal estado en el que se encontraba la acera, ya que se había formado una placa de hielo debido a una escorrentía«. Una caída que llegaba al Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº1 de Vitoria-Gasteiz. Juzgado que condenaba al Ayuntamiento de Vitoria a indemnizar a la ciudadana por las lesiones sufridas. LAS CAÍDAS POR EL HIELO EN EL TRABAJO Unas caídas que, en el caso de producirse en el ambiente laboral, pueden poner en el punto de mira a las propias compañías. «La ley exige que las empresas identifiquen y evalúen todos los riesgos presentes en el entorno laboral. Ello, incluyendo condiciones meteorológicas adversas como el hielo, que puedan provocar caídas», explica a Confilegal Omar Molina, director del área laboral de Augusta Abogados. Así pues, «generalmente», las caídas que se producen en el puesto de trabajo suelen ser responsabilidad del empleador. Empresario que «tiene la obligación de mantener un entorno de trabajo seguro». «Si no se implementan medidas preventivas adecuadas y un trabajador sufre una caída por hielo o agua en el suelo en el centro de trabajo, el empleador puede ser considerado responsable del accidente de trabajo», explica Molina. Eso sí, si la empresa acredita «que cumplió rigurosamente con el concierto preventivo y demuestra la negligencia del trabajador por incumplimiento de las pautas preventivas ofrecidas por la empresa, podría quedar exonerada de dicha responsabilidad». Condicionantes que también son claves en caso de despido. Y es que la finalización de la relación laboral no siempre es nula en caso de caída en el hielo. «La nulidad de un despido depende de si se vulneran derechos fundamentales o si se realiza en situaciones especialmente protegidas, como durante una baja por enfermedad, ya que cada vez, los despidos en situación de IT son más nulos. Si la caída fue por responsabilidad del trabajador y no existe discriminación por enfermedad u otra causa que implique nulidad, el despido podría ser improcedente, pero no nulo», asegura. ¿Y SI ME CAIGO EN LA CALLE? Pero estos resbalones en el hielo no siempre se producen en el trabajo. Y es que en muchas ocasiones, clientes y ciudadanos anónimos también sufren caídas por las malas condiciones de la acera. Una situación que, de producirse en la entrada de un establecimiento, también podría recaer sobre la empresa responsable del local. «Los propietarios o gestores de establecimientos deben garantizar la seguridad de sus instalaciones, incluyendo las áreas de acceso. Si un cliente sufre una caída por hielo en la entrada, el establecimiento puede ser considerado responsable por no haber tomado medidas preventivas adecuadas«, explica Omar Molina. FUENTE : CONFILEGAL

La Sala de lo Penal del Tribunal Supremo ha absuelto a un ciudadano de simulación de delito. Fingió que le habían robado el teléfono para cobrar el seguro y posteriormente lo vendió en Wallapop. Sin embargo, le mantienen la condena de estafa continuada. Así lo han señalado los magistrados Eduardo de Porres (ponente), Andrés Martínez, Vicente Magro y Susana Polo en la sentencia 864/2024 de 14 de octubre. Y es que, la denuncia de hurto no dio lugar a ninguna actuación judicial. No se cumplían, por tanto, las exigencias de tipicidad. Los hechos tuvieron lugar el 22 de enero de 2018. El acusado, que por aquel entonces tenía 30 años, denunció en la Comisaría de Policía de Usera el hurto de su móvil cuando viajaba en la línea 3 del metro. Un teléfono cuyo valor era el de 834 euros. Pero la denuncia se archivó. El objetivo era engañar a la entidad aseguradora de Telefónica. Pues, al presentar la denuncia, le entregaron otro terminal de teléfono de la misma marca. Pero realmente ese teléfono «robado» fue vendido posteriormente en Wallapop por 710 euros, según la sentencia adelantada por Noticias Jurídicas. SENTENCIAS DISTINTAS EN LAS INSTANCIAS Por estos hechos, el juzgado de lo Penal Nº23 de Madrid le condenó como autor de un delito de estafa continuado con la atenuante de dilaciones indebidas a 1 año de prisión y a indemnizar a la aseguradora con la cantidad de 954 euros. Sin embargo, le absolvieron de simulación de delito. Esta sentencia fue recurrida en apelación ante la Audiencia Provincial de Madrid. Por un lado, por el acusado, cuyo recurso fue desestimado y, por otro lado, por parte del Ministerio Fiscal. Entendían que sí se le debía condenar por simulación de delito. Y así fue. Los magistrados de la Audiencia consideraron que también había simulación de delito. Le impusieron una multa de 6 meses con una cuota diaria de 6 euros. O lo que es lo mismo, 1.080 euros. El acusado volvió a recurrir ante el Tribunal Supremo por infracción de ley al entender que se le había aplicado de forma indebida el articulo 457 del Código Penal. Los magistrados recordaron que el tipo objetivo de la simulación de delito precisa que se produzcan «actuaciones procesales». Entendiendo por tales las diligencias de investigación que acuerde el juez de instrucción para averiguar la infracción simulada. NO HAY DELITO DE SIMULACIÓN También se analizó si una nueva casuística derivada de la nueva redacción del artículo 284.2 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal, introducida por la Ley 41/2015, en el que se dispone que las denuncias sin autor no deben ser remitidas al Juzgado. En este caso, se denunció un hurto en la parada de metro Sol sin autor conocido. Pero «en la sentencia de apelación se modificó implícitamente el relato fáctico al afirmar que la denuncia dio lugar a actuaciones judiciales. Y esa es la razón por la que se estimó el recurso del Ministerio Fiscal y condenó al acusado por la comisión de un delito de simulación de delito». Pero los magistrados manifestaron que no era verdad porque comprobaron que no hubo ninguna sustracción. Pues, aunque no hubo autor conocido, sí se sabía el lugar y ahora, lo que permitía hacer indagaciones policiales ya que hay cámaras. «El atestado ampliatorio que se remitió al Juzgado ya no tenía por objeto la investigación del hurto (que había quedado descartado) sino la simulación de delito, y también la estafa posterior a la compañía de seguros. La investigación judicial, por tanto, ha versado exclusivamente sobre si hubo o no simulación de delito por más que al investigado se la haya preguntado también por el hurto que denunció, sobre el que dijo que fue un error, que pensó que se lo habían sustraído y que luego lo encontró». «La denuncia de hurto no dio lugar a ninguna actuación judicial por lo que no se cumplen las exigencias de tipicidad del artículo 457 Código Penal para sancionar al recurrente por una simulación de delito, razón por la que procede la estimación del motivo, dejando sin efecto la condena por el citado tipo penal», concluyeron. FUENTE: CONFILEGAL

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